Como definir os melhores temas e as áreas mais necessitadas?
Victor Sawasaki Moreli
Administrador de Empresas e Expert em desenvolvimento e estruturação de programas de capacitação e relacionamento
Glauce Lunardelli Trevisan
Pesquisadora na área de biotecnologia em saúde, realiza treinamentos e assessoria científica e mentoria de negócios
Muitos desafios permeiam a distribuição brasileira, tais como atender produtores cada vez mais profissionalizados, concorrência acirrada, novas tecnologias, decisões sobre modelos e estratégias de negócio, e o desempenho do time de vendas. Estes e mais fatores colocam em discussão o assunto das necessidades do desenvolvimento e da capacitação dos colaboradores dos distribuidores para que consigam lidar da melhor forma possível com estes desafios. A escolha do melhor treinamento para as pessoas certas tem gerado grandes discussões e sendo pauta de muitas decisões, para que o investimento seja alocado de forma assertiva. Para esta assertividade é importante identificar as lacunas entre o atual conhecimento das pessoas que serão capacitadas versus o almejado pela empresa e pelo mercado, as habilidades que serão necessárias de desenvolvimento e quais atitudes o time deve colocar em prática. Para organizar este racional de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para tomada de decisões na capacitação, vamos estruturar esta reflexão em quatro etapas:
ETAPA 1 – DEFINIR O DIAGNÓSTICO DAS METAS ORGANIZACIONAIS
É importante investigar quais são os pontos de dores que precisam ser abordados para iniciar um bom diagnóstico e identificar as necessidades de capacitação Estes pontos podem variar, como por exemplo, novas tecnologias, busca pela diferenciação no mercado, expansão em novas áreas, estratégias para serem implementadas, entre outros pontos que precisarão ser trabalhados em uma possível capacitação.
Quais são as estratégias da minha empresa? Quais são meus principais desafios e dores? Quais habilidades devem ser desenvolvidas no meu time? Quais são as principais mudanças de comportamento que deverão ser provocadas? Como estas transformações podem ser auxiliadas com a capacitação?
Examine estas reflexões e identifique os pontos que podem ser desenvolvidos somente através de comportamentos relevantes no trabalho. Ou se também são impactados por influências não comportamentais. Se houver influências não comportamentais que impactam estes fatores, elas devem ser abordadas em conjunto com a solução de capacitação.
ETAPA 2 – DEFINA OS COMPORTAMENTOS RELEVANTES NO TRABALHO
É importante refletirmos para definir os comportamentos relevantes para desenvolvimento do time e identificar quais são os elementos comportamentais que serão úteis para atingir o objetivo do distribuidor: quais comportamentos do time contribuem para o desenvolvimento das reflexões definidas na etapa 1? Os comportamentos listados estão alinhados com as estratégias da empresa? Quais influências dos comportamentos indesejáveis?
ETAPA 3 – DEFINA OS CONHECIMENTOS E HABILIDADES REQUERIDOS
A construção de relacionamentos e os comportamentos definidos anteriormente precisam ser especificados antes de passarmos a um programa de capacitação. Quanto mais específicos pudermos tornar estes comportamentos mais fácil será criar programas de treinamento que preencham estas dimensões comportamentais. Nesse ponto, é preciso mapear: que habilidades e conhecimentos são necessários para que time execute os comportamentos definidos no passo 2? E o que impede que esses comportamentos sejam realizados?
O próximo passo é avaliar as habilidades atuais na equipe. Nem todos precisarão do mesmo treinamento. Por exemplo, um gestor exigirá um treinamento diferente do que um consultor. Todas estas nuances precisam ser determinadas antes de se passar para a próxima etapa. Para mapear as habilidades disponíveis, podem ser feitas pesquisas e entrevistas organizacionais tradicionais, ou podem ser usadas técnicas analíticas como mineração de dados no sistema de informação de recursos humanos e avaliação dos planos de desenvolvimento pessoal, para identificar grupos de funcionários com competências similares e mineração de dados das descrições de cargos ou vagas para identificar os níveis de competência necessários por função.
ETAPA 4 – TREINAMENTO
O último passo no processo é o projeto da jornada de capacitação. Após o mapeamento das habilidades e competências necessárias, o conteúdo do treinamento é definido, determina-se o orçamento, o investimento de tempo e se os instrutores serão internos ou externos. Não se esqueça de considerar alternativas sem treinamento que também podem ajudar a desenvolver os conhecimentos e habilidades requeridos. Isto pode ser a inclusão destas competências essenciais na revisão da gestão de desempenho, adicionando-as como critérios de seleção no processo de contratação e elogiando e recompensando o comportamento definido. Todas estas intervenções ajudarão a construir e reforçar estes conhecimentos e habilidades.
Refletir, discutir e concretizar estas reflexões das quatro etapas ajudarão na assertividade da construção de uma jornada de capacitação e desenvolvimento, mas não podemos esquecer de sempre manter o foco nas reais necessidades da empresa e dos participantes. E, se possível, envolvê-los na construção destas análises porque isso pode ajudar no engajamento e na assertividade.
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